Tuloksia strategiseen työkykyjohtamiseen

UUDEN TOIMITUSJOHTAJAMME AJATUKSIA TYÖKYKYJOHTAMISESTA JA SEN VAIKUTTAVUUDESTA

Olen käynyt monia keskusteluja työkyvystä, sen johtamisesta ja työkykyjohtamisen vaikuttavuudesta monien hienojen ihmisten kanssa viimeisen vuoden aikana – ensin TE3:n hallituksen jäsenen roolissa, sittemmin toimitusjohtajan roolissa. Olen näistä keskusteluista kirvonneita ajatuksia tiivistänyt tähän blogi-kirjoitukseen. Kutsun muutkin työkykyjohtamisesta kiinnostuneet osallistumaan keskusteluun. 

Päällimmäiset kysymykset, joita huomaan pohtivani eniten:

  • Miksi emme ennaltaehkäise työkykyriskejä vaan hoidamme sairaita?
  • Onko terveys ja toimintakyky työkykyjohtamisen keskiössä?
  • Käytämmekö oikeita mittareita työkykyjohtamisessa?
  • Miten saavutamme vaikuttavuuden työkykyjohtamisessa?

MIKSI EMME ENNALTAEHKÄISE TYÖKYKYRISKEJÄ VAAN HOIDAMME SAIRAITA?

”Systeemi nykyisellään on rakennettu hoitamaan sairaita” on lause, jonka olen kuullut monen erityisesti työhyvinvoinnin ja -terveyden asiantuntijan sanovan tavalla tai toisella. Oli kyseessä sitten työnantajan HR-johtaja, työeläkeyhtiön tai vakuutusyhtiön asiantuntija. Myös erilaiset järjestöt puhuvat samaa – samoin Suomen hallitus. 

Viimeisimpänä tutustuin Lääkärikeskus Aavan liiketoimintajohtaja Timo Vänttisen blogikirjoitukseen ”Työterveys – lakisääteinen pakkopulla vai tiedolla johdettu työkyvyn valmentaja?”. Hän toteaa mm. seuraavaa: ”Työterveyshuolto mielletään lakisääteisenä pakkona, jonka tehtävänä on tarkastella ensisijaisesti yksilöiden työterveyttä ja tuottaa sairaanhoitoa.” Myös työterveyshuollon palvelutarjoajat kyseenalaistavat nykyisen mallin.

Muutoshalua on selkeästi olemassa. Sanna Marinin hallitus käynnisti TYÖ2030-hankkeen, jonka tavoitteena on mm.: ”että vuoteen 2030 mennessä Suomessa on maailman paras työhyvinvointi”. Aavan Timo Vänttinen toteaa: ”Investointi työhyvinvointiin maksaa itsensä moninkertaisesti takaisin. Siksi minua harmittaa, ettei työterveyshuolto alana ole lunastanut sitä positiota yhteiskunnassa, joka sille on tarjottu.” Työkyvyttömyyseläkkeiden maksuluokkamalli uudistuu vuodesta 2024 alkaen vaiheittain 2029 mennessä. Uudistus kannustaa työnantajia ennakoimaan työkykyriskejä ja pitämään entistä parempaa huolta henkilöstönsä työkyvystä. Vakuutusyhtiöt etsivät uusia työkaluja vakuutusriskien hallintaan eli miten ne voisivat auttaa asiakkaitaan ennaltaehkäisemään erityisesti terveyteen ja toimintakykyyn liittyviä ongelmia paremmin.

Näen valtavan mahdollisuuden sekä kansanterveydellisesti että kansantaloudellisesti muuttaa systeemiä ennaltaehkäisevämmäksi. Kannustimia ja tahtoa muutokselle näyttäisi olevan. Onko konkreettisia toimenpiteitä?

ONKO TERVEYS JA TOIMINTAKYKY TYÖKYKYJOHTAMISEN KESKIÖSSÄ?

Tuki- ja liikuntaelimistön ongelmat (TULE-ongelmat) olivat vuonna 2022 sekä isoin varhaisten eläköitymisten syy (lähde: Eläketurvakeskus) että isoin sairaspoissaolojen syy (lähde: Terveystalo). Tämän lisäksi TULE-ongelmat heikentävät yritysten työn tuottavuutta jo kauan ennen kuin se näkyy yllä mainituissa tilastoissa.

Olen kyvykkyysajattelun suuri puolestapuhuja ja uskon, että yrityskulttuuri voi vauhdittaa organisaatiot menestykseen. Taustaoletuksena näissä on, että työntekijät ovat terveitä ja toimintakykyisiä. Todellisuus voi kuitenkin olla toista:

  • Pystyykö työntekijä keskittymään vaativaa ongelmanratkaisukykyä tai äärimmäistä luovuutta vaativiin töihin, jos niska ja hartiat ovat jumissa?
  • Pystyykö työntekijä ammentamaan motivaatiota yrityksen tarkoituksesta (”purpose”) tai edistyksellisistä johtamismalleista, mikäli lapojen alueelle särkee?
  • Pystyykö työntekijä kehittämään osaamistaan tai edes ulosmittaamaan nykyistä osaamistaan täysimääräisesti, jos polvi on jatkuvasti kipeä?
  • Pystyykö työntekijä parantamaan hänen työtään helpottavia prosesseja tai soveltamaan tehokkaasti uusia prosesseja, jos alaselän kipujen takia hän joutuu säännöllisesti keskeyttämään työt?
  • Pystyykö työntekijä hyödyntämään uusia työtä helpottavia työkaluja, mikäli työntekijän lihakset eivät ole palautuneet edellisen päivän töistä?

Työterveyslaitoksen Työkykytalossa ”Terveys ja toimintakyky” on ns. ensimmäinen kerros, jonka päälle ”Osaaminen”, ”Arvot, asenteet ja motivaatio” sekä ”Johtaminen, työyhteisö ja työolot” rakennetaan. 

Työkykytalo ja työkyvyn osa-alueet. Lähde: Työterveyslaitos.

Harvard Business Review’n artikkelissa ”The Making of a Corporate Athlete” fyysinen suorituskyky eli kestävyys ja palautumiskyky on perusta, jonka päälle optimaalisen suorituskyvyn tila rakennetaan. 

Korkean suorituskyvyn pyramidi (”High performance pyramid”). Harvard Business Review.

Lääkärikeskus Aavan Timo Vänttinen toteaa blogissaan: ”Työterveyshuolto voi myös olla tiedolla johdetun kollektiivisen työkyvyn, työhyvinvoinnin, ryhmien sekä yksilöiden terveyden ja työkyvyn valmentaja. Mainetekijöiden takia näitä kuitenkin monesti toteutetaan erinäisten kertatemppukonsulttien toimesta pistemäisinä interventioina.” Myös Ilmarinen toteaa ”Työkykyjohtamisen tila 2023” -julkaisussaan, että ”harva yritys on työkykyjohtamisessa aidosti strategisella tasolla”. 

Inklusiivisuus ja monimuotoisuus, oppivan organisaation ja tietoisen johtamisen konseptit sekä erilaiset työympäristön viihtyisyyden parantamisideat, yrityksen tarkoituksen (”purpose”) kehittäminen ja muut työkykyjohtamisen trendikonseptit ovat tärkeitä kokonaisuuden kannalta. Kuinka paljon yritykset panostavat työkyvyn perustuksiin ja ovatko ne riittävän vahvat, että niiden päälle voidaan rakentaa?

KÄYTÄMMEKÖ OIKEITA MITTAREITA TYÖKYKYJOHTAMISESSA?

Talousseurannassa olen tottunut käyttämään sekä ns. lagging-indikaattoreita että leading-indikaattoreita. Lagging- eli viiveellinen indikaattori kertoo, miten asiat ovat toteutuneet eli mikä oli esim. yrityksen liikevaihto tai asiakasvaihtuvuus. Leading- eli ennakoiva indikaattori nimensä mukaisesti ennakoi sitä mihin yrityksen liiketoiminta on menossa. Esimerkkejä ennakoivista talouden mittareista ovat asiakastapaamisten määrä, tilauskanta tai asiakasvalitusten määrä. Sama mittarilogiikka toimii mielestäni myös työkykyjohtamiseen. 

Ilmarisen ”Työkykyjohtamisen tila 2023” -julkaisussa todetaan, että vain 40% yrityksistä asettaa mitattavia tavoitteita työkykyjohtamiseen, 60% yrityksistä seuraa työkykyjohtamisen tavoitteiden toteutumista jollain tavalla, mutta kirjalliset suunnitelmat ja järjestelmällinen seuranta ovat harvinaisempia. 

Olen paneutunut työkykyjohtamisessa terveyteen ja toimintakykyyn sekä sen sisällä erityisesti tuki- ja liikuntaelimistön haasteisiin. Kuten totesin jo aiemmin, TULE-ongelmat olivat vuonna 2022 isoin syy sekä varhaisille eläköitymisille että sairaspoissaoloille. Nämä ovat mielestäni viiveellisiä mittareita. Näitä koko yhteiskunta haluaisi välttää. Mitkä olisivat hyviä ennakoivia mittareita, joilla voidaan ohjata toimenpiteitä ennakointiin eikä hoitoon?

Yli 18.000 kehon liikkuvuusmittauksen datan perusteella voimme sanoa, että monilla TULE-ongelmilla on seuraavanlainen tapahtumaketju:

  1. Kehon liikeratoihin syntyy erilaisia rajoituksia ja epäsymmetrioita
  2. Kehon kompensoi näitä liikeratapuutteita ja kehoon syntyy virheasentoja
  3. Virheasennot synnyttävät kehoon kipu- ja jännitystiloja
  4. Hoitamattomina kipu- ja jännitystilat kroonistuvat ja aiheuttavat poissaoloja ja työelämästä poistumisia

Kun lisätään ymmärrystä ja dataa tapahtumaketjun alusta eli kehon liikeradoista, voidaan ennakoida ja vaikuttaa tapahtumaketjun kehittymiseen – toisin sanoen ennaltaehkäisemään myöhempiä, isompia ongelmia. 

Millaisia mittareita yrityksissä on käytössä vai onko ollenkaan?

MITEN SAAVUTAMME VAIKUTTAVUUDEN TYÖKYKYJOHTAMISESSA?

Ensimmäinen taso työkykyjohtamisen vaikuttavuudessa työhyvinvoinnin palveluja tarjoavana yrityksenä on ymmärtää, mitkä yritykset hyötyisivät eniten kyseisistä palveluista. Me TE3:lla teemme aktiivista yhteistyötä ja pyrimme jatkuvasti kartoittamaan uusia yhteistyömahdollisuuksia eri toimijoiden kanssa – työeläkeyhtiöt, työnantajien sairausvakuuttajat ja työterveyspalveluja tarjoavat lääkärikeskukset. Kaikilla näillä toimijoilla on näkyvyys ja dataa eri työnantajien työkykyriskeistä.

Toinen – ja mielestäni mielenkiintoisempi – työkykyjohtamisen vaikuttavuuden taso on yritystaso. Se jakautuu kahteen kysymykseen: 1. Miten onnistutaan sitouttamaan työntekijät eri työkykyjohtamisen toimenpiteisiin? 2. Kuinka varmistetaan työkykyjohtamisen toimenpiteiden yksilötason tulokset vastaten yksilöllisiin työntekijöiden tarpeisiin?

Työkykyjohtamisen vaikuttavuus. TE3 Oy.

Näiden kahden kysymyksen ratkaisuun me käytämme merkittävästi aikaa. Olemme onnistuneet sitouttamaan työntekijöitä TE3-palveluun. 70-90% kutsutuista osallistuu palveluun ja ensimmäiseen TE3-liikkuvuusmittaukseen. Valtaosa osallistuu myös myöhempiin kontrollimittauksiin. Yli 90% meidän työntekijöille suunnattuun tyytyväisyyskyselyyn vastanneista kokee palvelumme hyödyllisenä ja suosittelee sitä muille, kokee saaneensa konkreettista apua fyysisen toimintakyvyn parantamiseen ja ylläpitämiseen. Syitä näille hienoille tuloksille on monia: tuomme uutta tietoa kehon toiminnasta helposti ymmärrettävässä muodossa, käytämme maanläheisiä esimerkkejä mahdollisista ongelmista ja tavoitteista, joihin henkilöt samaistuvat ja voivat keskittyä, annamme kokonaisvaltaisesti vinkkejä kehon liikeratojen kehittämiseen, emme tuomitse vaan keskitymme kehitysalueiden lisäksi myös vahvuuksiin, emme anna geneerisiä harjoitusohjeita vaan mittaukseen perustuvia juuri kyseiselle henkilölle valikoituja helppoja – mutta tehokkaita – harjoitusliikkeitä.

Yksilötason tulokset ovat myös lupaavia: olemme puolittaneet työntekijöiden kehon kipu- ja jännitystilatuntemukset. Monet ovat pystyneet poistamaan kaikki kipu- ja jännitystilatuntemukset – jotkut jopa pahasti kroonistuneet tilat. Yksilölliset harjoitusohjeet ja vinkit arjen tapojen ja tottumusten parantamiseksi sekä työtehtävien kuormittavuuden vähentäminen antavat laajan ja kokonaisvaltaisen avun asiaan sitoutuneelle yksilölle. 

Kun laaja osallistuminen ja vahva sitoutuminen yhdistetään loistaviin yksilötason tuloksiin, onnistutaan saavuttamaan hienoja tuloksia myös organisaatiotasolla. Sairauspoissaolot vähenevät merkittävästi, työn tuottavuus ja tehokkuus paranevat, työtyytyväisyys ja työnantajaan sitoutuminen lisääntyvät sekä organisaation kyky kehittyä ja uudistua paranevat. 

Millaisia työkykyjohtamisen tavoitteita olette asettaneet ja millaista vaikuttavuutta olette saaneet toimenpiteillenne?

Seuraa meitä somessa ja näe uusimmat uutisemme ja tuloksia asiakasyrityksissämme @te3mobility

Olli Halme

Olli aloitti TE3 Oy:n toimitusjohtajana marraskuun alussa 2023. Hän on laatinut ja toteuttanut kasvustrategioita erilaisissa organisaatioissa viimeisen menneen 15 vuoden aikana. Olli toimi TE3:n hallituksen jäsenenä keväästä 2020 syksyyn 2023 ennen yhtiön toimitusjohtajaksi siirtymistä.

Lue lisää TE3:n palveluista työkykyjohtamisen tukena:

Samankaltaiset artikkelit